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為什么跳槽加薪比內部調薪高?

2019-07-22 14:34:52 來源: 人力資源報 條評論

  核心提示:

  相信不少HR都遇到過這樣的員工,講述他們離職、跳槽的原因。他們總會這樣抱怨:同職位新來的畢業生都比他的工資高,心里很是不平衡,雖然年終獎拿了挺多,工資也漲了20%,但自己勤勤懇懇在公司做了兩年還是比不上新來的應屆畢業生的工資高,最后無奈之下選擇了跳槽拿到了自己滿意的薪資。為什么跳槽加薪會比內部調薪要高?
疑問HR
    去年公司走的兩位員工,就已經在此問題上給我“暴擊式”的論證過了。一位是公司的設計。在我們公司工作了一年多,工作任務重經常加班到凌晨,設計的作品也是可圈可點。帶頭完成公司大大小小項目。當時我剛進公司不久,原以為這么厲害兼辛苦,日常還被老板們青睞。工資至少10000元起吧。實際上,他連最后月薪是8000元,還是自己主動提加薪后加了500元。
    再后來,他直接走人換了公司。工資是16000元!直接翻了一番!對于當時剛畢業工作的我來說,形容這個消息驚世駭俗一點也不為過。另一位,是前端,技術很好工作經驗也豐富,當工資卡在8000元,還遲遲不給漲的時候,出去兩天就找了個月薪15000元的工作,還年底十三薪的。
    所以,為什么跳槽往往意味著加薪?如果一個人的確有價值,為什么原來的公司沒有在薪水上體現出來?如果沒有價值,那為什么跳槽后就會加薪?
解疑HR
    薪酬制度往往跟崗位掛鉤,即便考核有增減,同一崗位的往往也不會相差太多,所以要漲工資在同一公司的途徑一般只有升職調崗一條路可行,而你技術好,老板其實還是最中意你在開發崗多做項目,而不太愿意把你提升到管理崗。
    職位不提升,那么薪水就很難漲動,因為大家的情況都差不多,都是入職薪水定好了基本不大變動,如果給你自己破例變動太大,其他人也要跟著變動,不然會惹來攀比,而大家都變動,這個成本對老板來說是不小的開支。
    至于新人進來為什么可以獲得更高報酬,這就是大家的入職薪水定位都是最初談好的,可以不一樣,老員工也沒有理由攀比,因為他們入職時肯定薪水也比原來高。所以寧可讓有點技術的老員工辭職,然后花更多錢招聘新員工,也不給老員工大幅提省薪水。
內部調薪
漲浮看團隊預算
    許多公司內部的調薪標準里,KPI占非常重要的比例。那些不能直接給公司創造收益的部門,如后勤保障、人力資源管理等部門,員工的個人表現幾乎和年底爭取到調薪關系不大。因為無論你多么努力,在老板眼里也只是平均水平。即使你爭取到加薪,也不過是增加5%。
    只有當你個人能力的提升在人才市場的估值高于老板眼中你能給企業帶來的價值時,你跳槽爭取到的薪水才會比你內部漲薪高,而這幾乎是必然的。
    有時候團隊走一個人,老板干脆就不再招人。對于老板來說,最想做的一點就是控制成本,使利益最大化,換句話說就是:要么增加收入,要么降低成本。
    企業年度調薪直接影響著企業來年的利潤,員工薪酬是企業運營中很重要的一部分。大家都知道,工資漲上去容易,降下來就很難了。另外基本工資的增長除了使員工工資成本上升,同時還會帶來附加的以基本工資為基數計算的其他薪酬和福利成本的增加,如年度獎金、社保與公積金等。所以在考慮增加工資成本的時候,這些附加成本HR就會考慮進去。
    所以,在內部調薪的時候,HR都有成本意識,他們會先計算當年的人力薪酬成本占企業收入的占比,然后預測來年人力資源費用,如果薪酬成本增加,意味著收入也必須增加,這時候可以大致測算出來年的收入,這個時候就要考慮薪酬增長速度是否與業績增長速度相匹配。
    如果薪酬增長速度等于業績增長速度是最理想的狀態,如果薪酬增長速度超過業績增長速度,這樣的調薪方案一定不會得到老板的批準,因為只有在公司盈利的狀態下才可能考慮調薪。所以在調薪之前還需要考慮兩個問題:一個是公司是否處于盈利狀態,一個是調薪幅度是否與業績增長幅度相匹配。
和自身價值不成正比
    很多員工認為薪資和自身價值成正比,其實不然。如果你有價值,公司也不一定依賴于你的價值。過分依賴于某個人的價值,對公司而言是一種風險,作為管理人員一定會降低這種風險,員工一定是可以被替代的。員工個人又不是喬布斯之于蘋果。替換個別員工,公司也許會損失一點生產力,但完全在可以接受的范圍之內。
    如果員工不提加薪,企業也沒有理由主動給員工加薪。事實上,有許多員工也并不會主動提加薪,都是默默地干著。而當員工提出要跳槽了,企業便會加薪。這會產生一個問題,老板對你的信任已經有了裂痕,老板會開始找替補,免得員工拿加薪當勒索。
    HR的任務并非保證每個員工都獲得完全公平的待遇。如果給部分員工內部加薪,加多少?加得比例高了,一旦風聲走漏出去,其他員工會眼紅,搞得團隊人心不穩,那又何必要調薪。更何況,許多公司對升職加薪都有嚴格的規章,除非員工升職,否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的,甚至原職的薪水上限都有限制。給員工加薪加少了,還是留不住,加的多了,等于破壞公司的規章。因此,內部調薪是件麻煩事,員工便只有選擇跳槽加薪。再說跳槽,跳槽者較高的工資其實是對跳槽者所承擔風險的補償。
    最簡單的例子,如果要跳槽的地方和現在工作一樣,薪水也一樣,去不去?相信絕大多數理性人會選擇不去。現在的地方是自己所熟悉的環境,存在的問題也有所知曉的,因此風險較少,而且即使出現風險也知道如何控制;而新的地方,因為自己不了解,不知道會有什么問題,比如說上司的工作風格、同事的磨合、客戶的刁難等,這些都是在入職前不可能知曉的。因此風險不但是未知的,而且不可預測的,也是不可控的。如果給一樣多的薪水,很少有人會選擇跳槽。
跳槽加薪
薪酬以市場價值評估
    為什么跳槽加薪會比內部調薪要高?那是因為你的薪酬待遇在入職的那一刻,已被人力部門以市場價值評估。
    之后的若干年加薪都是遵循企業內部晉升通道,如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度,就會出現這種現象。因為你能跳槽,意味著其他公司缺人,需要你這樣的人。你被需要,人家來找你,工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力,不是單純的哪里給錢多就去哪里,考慮的方面太多了,要克服阻力,招聘單位自然需要加大誘惑,加薪是最簡單實際的解決方案。
舉例說明:
    在2012年,某崗位本科應屆畢業生起薪2000—3000元;但到了2015年,同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了5000元(如果低于5000元面試通知都發不出去)。如果2012年入職的畢業生小A合同起薪是2000元,小A在工作中盡職盡責,每年都能拿到30%的調薪(部門上限了,少數),那么3年后,小A的薪酬是4394/月(2000*1.3*1.3*1.3),他已具備三年工作經驗,同時,新入職的員工小B是應屆畢業生,起薪5000元。
    小A不想走,部門領導也舍不得放,但部門領導能爭取到的調薪上限已經是30%;小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8000元,有管理經驗還可以再上浮,這些信息對各方都是公開的,不存在信息不對稱,但是,部門領導想將小A的薪酬從5000元提升到8000元將會面對千山萬水甚至要高層特批,而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人,只要提一個招聘需求就好。
    最終,小A還是走了,雖然部門領導極力挽留,但30%是越不過的坎兒,之后,小C入職了,三年工作經驗,雖然能力不如小A,但起薪8000元,市場價,童叟無欺,小A也成了下一家公司的小C,起薪更高。
三個角度分析跳槽加薪
◎自身原因
    什么樣的人會打算跳槽?大部分準備跳槽的人都是有準備,認為自己的能力已經有所提高,但是對現有的工資或者領導有所不滿,才會準備跳槽。這時候,跳槽者本身就會在潛意識找工資比現在多的工作崗位。
    同時,跳槽者再一次擁有了全面展示自己的機會。在公司的崗位上,跳槽者做現有工作可能已經很熟悉了,很好了。而公司并沒有跳槽者做其他內容的需求。跳槽者做一萬次”1+1”,別人永遠不會知道原來他還會乘法。
    新的展示機會,新的平臺。可以刺激員工更多的去展現自身的優點和能力。也等于你有了一次可以理直氣壯重新談判的機會。
◎用人單位
    跳槽前,為什么得不到加薪?可能是因為用人單位的薪酬制度并不完善,即便員工技術再好,也難的到實質性的獎勵或者加薪。也可能是用人單位有自己的崗位價值判斷標準,員工可能并未達到要求。當然,也完全可能是因為老板并不愿意在用人上多花心思,對于人員流動并不在意。
    而且,公司需要淘汰一部分老人,也需要補充新鮮血液來完成新的目的或者想借此引進新技術。所以寧愿花高價再聘請新人,也不愿意花更多的錢維系已經不重要的老員工。老員工可能或更多享用一些其他福利,間接抵扣了加薪。
    這時,再來看正在招聘的單位。他們可能需要盡快落實相關崗位人員,希望找到技術和能力更好的人員,或者說遇到剛好合適且能力佳的人員不愿意就此放過。總得來說,可能新的公司剛剛好需要你,這時你就有了獲得高薪的機會。
◎時機問題
    有的時候,很多人明明能力很好,各方面條件都很好,但是就差了那一點運氣。同時也有人,或許沒有那么優秀,但是運氣好了一些。不得不承認,時機也是一個重要的因素。
    跳槽的時候,機遇與風險同在。不是隨時隨地,所有人都可以在一次跳槽中,收獲完美。
    還有一個現象就是,當長時間在同一個環境工作,做著同樣的事情,伴隨著熟練度增加,便會越開始變得懶散。慢慢失去剛開始的激情。而找工作的時候,大都數人一定是斗志滿滿,不斷總結和提升自己的各方面能力。找到新工作以后,也一定表現的非常積極,干勁滿滿。兩個狀態相比較,當然后者更容易拿到高薪水!小微舞、許未來、俞小暖

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