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用對人才能做有效的事

2019-07-22 14:35:19 來源: 人力資源報 條評論

  核心提示:

  對于企業管理者來說,如何最大限度節約精力、最高效地獲取最優結果?這是他們日思夜想的問題。如果將企業的員工群體按照個人才能劃分為三類:高水準員工、平均水準員工、低水準員工,管理者不難發現,提高團隊能力,打造高效團隊的關鍵便在于如何用好這三類人。
選對人
鑒別人才,培養頂尖員工
    頂尖員工,是指在工作中表現出卓越能力的員工。事實上。很大一部分頂尖員工還沒挖掘出自己全部的成長潛力。
    作為領導者,就需要有發現人才的火眼金睛,挖掘并激發出他們的潛力。那么該如何最大程度地挖掘頂尖員工潛力,提高頂尖員工的成長速度呢?主要有以下幾個方面。
    第一,為他們的成長提供更高一些的目標。可以提供比普通水準的目標更高,有利于成長的延伸一些的目標。如果給那些疲于應付手頭工作的一般水準員工設定過高的目標,他們可能會無法承受這樣的壓力。
    然而對于那些處理日常性工作游刃有余的頂尖員工。就應該不斷讓他處理一些即使拼盡全力也不一定能夠達成的、具有挑戰性的工作。
    第二,找準供他們比較的對象。通過總結頂尖員工的年度業績,即成長的程度,就可以橫向比較他們與公司內其他頂尖員工的實際水平。
    舉個例子,面對營業部門的頂尖員工,你可以告訴他,技術部門的某個人在去年的最后三個月參與了海外的項目,不僅作為部門經理領導著下屬,還在海外項目中做出了出色的成績。雖然他是理工科專業出身,而且不擅長外語,但他通過努力克服了這些困難。
    這樣可以讓頂尖員工的比較對象從“公司內的普通員工“轉變為“其他頂尖員工”,讓他們知道在過去的一年里,和自己同等水準的人才成長的速度比自己更快,促使他們不斷與高水準的員工切磋交流,將他們心中“每年都能拿到優秀評價”的安逸感、轉變為“必須要以更快的速度成長”的緊迫感;為了實現成長,企業再給他們更高的延伸目標——這就是培養頂尖員工的基本方法。
    第三,讓他們看到更為強大的競爭對手。讓頂尖員工看到這些和自己年齡相仿,但能力卻比自己高出許多的人,拓展他們的眼界,讓他們認識到“這么年輕就能做出這么大的事業。”
    如果這些具有很大成長潛力的員工安于現狀,那么造成的損失將是無法估量的。采取各種手段,最大限度地激發出他們的成長可能性,在提高整個團隊的生產率這一方面也能帶來極大的積極影響。
帶好人
 
高效帶人,提高普通員工的效率
    一個團體中,占比例最大的還是普通水準的員工,因此,提高他們的工作效率是領導們需要非常重視的一環。
    其一,將秒表帶入辦公室,拒絕時間的無謂浪費。使用計時器,是為了讓員工們能準確把握完成某件工作需耗費的時間,讓他們重視時間的價值,這是非常有必要的。
    其二,有針對性的提升技巧,而非盲目“學習”。建議員工把工作中遇到的每一個問題點都找出來并進行改善,就能夠切實地改善整個團隊的工作技巧和提高生產率。
    其三,用日常工作問題來設計場景,針對性培訓,提升解決問題的能力。這種“情景扮演”式的培訓,能激發員工參與的愿望,并積極參與其中。這種培訓主要由部門管理層主導和設計,往往可以收到最好的效果。因為這樣可以讓這個部門的員工根據自己在日常業務中遇到的頭疼問題設計場景,使培訓內容的設計更具有針對性,能夠提升員工們臨機應變和處理問題的能力。
用好人
激勵員工,為老員工指出成長空間
    團隊中存在許多完全停止成長的員工,如果企業領導者也對他們的成長持完全放棄的態度,這樣的做法對整個團隊產生的不良影響是無法計算的。反之,假設能略微提高他們的生產率,長此以往就能大幅提升團隊的生產率。那么,該如何激發老員工的積極性呢?
    第一,為老員工的成長,提供詳細而具體的反饋。對大多數老員工來說,如果有人對他們的工作提出詳細的反饋,而不是簡單地將其劃分為某個等級,他們都會認真聆聽并虛心接受。如果企業能用積極的態度評價員工的言行和工作,這樣會調動他們的積極性;反之,如果企業給予員工的反饋是消極的,即使是與員工的薪金和職位無關的反饋,也會對員工造成不好的影響。
    第二,加強溝通與指導,對老員工的忠誠度予以肯定,激發他們責任感和自我認同感。領導應該及時與老員工進行溝通,排解他們心中的心結,對老員工應該學會指導和幫助,提升他們的素質,使老員工的價值更大化,同時肯定他們的貢獻和忠誠度,激發他們的責任感和自我認同感。
    第三,提倡老帶新,發揮老員工工作經驗豐富的優勢,激發其工作積極性。老員工在某一領域、某一行業內擁有熟練的專業知識和技能、較為豐富的工作經驗和人脈,對于企業或團隊的發展做出過自己的貢獻。作為領導應該充分認識到他們的價值,而不能因為他們思想陳舊、觀念沒有及時更新而擱置和忽視他們,這是巨大的資源浪費。作為管理者,應該以身作則,鼓勵經驗不足、資歷尚淺的員工多向他們學習請教,以激發老員工的工作積極性,形成一個良好的團隊氛圍。這樣,才能更好地打造有個更為高效的團隊。
留住人
杜絕頂尖人才突如其來的離開
    要想留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。以下七種做法危害最大,若想留住優秀員工,必須避免:
1制定愚蠢的規則
    公司需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,甚至只是幾條多余的規定,都可能把人逼瘋。優秀員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,往往就會跳槽。
2無差別對待員工
    一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多么好,待遇都和其他人無差。再加上優秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”,久而久之,只能讓他們心寒離去。
3容忍員工的不良表現
    一支爵士樂隊的水平取決于最差的樂手,無論其他樂手多么優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,讓優秀員工心生不滿的情況就會發生。
4對員工的成績沒有肯定
    管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,會發現有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚,用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,優秀員工便會更加賣力工作。
5不關心員工
    超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關心員工,那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板。
6不描述公司的發展藍圖
    不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。優秀員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。
7工作毫無樂趣
    如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。好公司都會清楚一點:讓員工適當放松很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、使用保齡球場和上健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會愿意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。

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