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股權激勵留住公司“大將”

2019-07-30 09:35:06 來源: 人力資源報 條評論

  核心提示:

   最近,電視劇《親愛的,熱愛的》大火,不僅讓男女主角一夜爆紅,更讓大眾對網絡安全大賽及其衍生新興職業有所了解,觀眾們更為劇中一群熱血男兒為網絡安全大賽奮斗的故事所打動。無論是K&K俱樂部還是S&P俱樂部的成員們,都對網絡安全大賽有著無限熱情,成員們對職業的認同感和熱愛都超出常人的想象。實際上,對于很多類似K&K俱樂部、S&P俱樂部的創業公司而言,想要打造一支戰斗力突出的尖兵隊伍很難,想要留住一群公司“大將”更是難上加難。那究竟怎樣做才好呢?其實,股權激勵是個不錯的選擇。
股權激勵究竟為何物
    股權激勵是倍受歡迎的治理公司的“錦囊”,尤其是當創業公司無力給早期加入的人才支付高薪水時,借股權激勵能吸引、激勵并留住頂尖人才。通過股權激勵,公司就能將其未來的股權獎勵給核心員工,當他們行權時就可以拿到公司的股權。也就是說,股權激勵讓員工能從公司的成功中分到一塊“蛋糕”,而且創業公司在當下也能節省一部分開支。當員工用行權價買期權時,這筆行權的錢也間接成為了公司的資本。
    拿期權來說,員工行權時,其他的公司股權持有者的權益也許有時會被少量稀釋。但是由于公司總體業績的大幅提升,任何一個老股東所擁有的權益也是大大增加的。而且,對于員工來說,他手中的股權數量并未變化。和現金、紅包或者別的獎勵比起來,創業公司的期權則具有長期正向的激勵作用。
    創業之初,能否找到靠譜的人搭建核心團隊,是這場創業之旅是否能成功的關鍵因素。而在團隊確定之后,如何分配股權,又是每個創始人都需要面對的問題。
    幾個志同道合的創業者,懷著對事業的熱忱和共同的理想走到一起,對股權分配的事情常常抹不開面子,有的直接就采用平均分配的方案,但這往往會存在很大的后患。真在決策時,如果創始團隊意見不一,就容易陷入僵局,誰說的都不算。投資人一般也不敢投這樣的公司,對于公司融資也是一個障礙。談起合伙創業和公司股權設計,有幾個問題是作為創業者要關注的。一是關于創始人出局的案例,公司做大了,資本拿到了,但創始人卻出局了。辛辛苦苦打拼的事業,因為股權設計的不合理,可能最終都不屬于你。二是快速成長的初創企業,公司還沒做多大,就發現股權出問題了,結果公司直接散伙。身邊也有一些企業,因創業初期不合理的股權設計,導致后期融資經營的重重問題。所以無論是初創團隊還是成熟一點的企業,做出科學合理的股權設計和分配方案都尤為重要。
為什么要做股權激勵
    創業公司如何留住團隊是創業路上的一大重要課題,對團隊采取股權激勵,也是當下創業企業的普遍做法。通過股權激勵,一可以凝聚人心,利用股權作為橋梁,把公司和員工的利益聯系在一起。二能夠吸引并保留人才、同時通過授予股權約束員工,諸如在公司的服務期限、對同業競爭的限制等等;還可以緩解企業經濟壓力。絕大多數企業,尤其是互聯網企業,在初創期及成長期,存在著巨大的資金壓力,現金流捉襟見肘。此時若要求創業企業給員工支付豐厚的薪酬和獎金,對企業的財務狀況無疑是雪上加霜。通過股權激勵計劃,一方面適當降低支付給員工的現金獎勵,另一方面給了員工遠期的可期待經濟利益。而且,這種遠期的經濟利益并非必然的,而是要靠員工勤奮努力,積極為公司做貢獻,方能獲得。因此,也將員工命運與企業發展捆綁在一起,實現共贏。
初期如何做股權分配
確保創始人的控制權
    每個成功的創業企業,都有一個領軍人物,把握企業的發展方向,對公司起著關鍵核心的作用。在企業發展的早期,這個領軍人物發揮核心作用的基礎就在于對公司保持控制權,也就是處于大股東地位,在關鍵時刻能力排眾議、拍板決策。那么這個領軍人物就是公司的創始人了。
    無論是在一開始設計股權分配還是做股權激勵,都要考慮到不能對控制權有傷害。比如原本只有51%的股權了,結果說要做股權激勵,拿出10%來,結果只剩41%,這就會影響到實際控制人的控制權。所以在早期設計股權架構的時候,創始人最好持有60%~70%。股權激勵的份額,一般建議拿出10-30%,要根據公司的情況選擇,根據現在的控制權,包括現在投融資的節奏。為什么這么講?從天使輪的時候就會稀釋掉10%左右,A輪10%左右,B輪10%左右,身邊還有其他小伙伴,股權的控制權就會跟著融資節奏的變化而變化,同時創始人的股權激勵份額就知道大概怎么去把握。
遵循權責利一致的原則
    對其他的合伙人要根據他的優勢、貢獻,給予相應的股份比例。合伙人之間要資源互補、各司其職,且合伙人獲得股權也是有一定的對價的。同時最好確保股權要有明顯的梯次感。一定要有大股東、相對比例較大的股東、小股東這樣一些身份,才能保證企業相互平衡、相互制約,才是創業企業相對良性的股權比例。在多個合伙人最初劃分股權的時候,大家應該有一個認知,就是創始團隊每個成員目前拿到的股權并非就是最終贏得的股權。還應該與每個人在公司的服務年限、未來對公司的貢獻等因素綁定,并且大家對未來股權調整機制應該達成一個共識。
    動態調整大體有兩種思路,一個是做減法,一個是做加法。做減法的意思是,在某個合伙人離開公司或他拿到的股權與其貢獻度不匹配的時候,那么他的股權就要做相應的減少。減少的方式可以是公司回購、其它合伙人按比例購買。回購的價格可以結合他在公司的表現、公司的發展情況等多方面因素綜合考慮。做加法的情況是,在公司創立之初每個合伙人就將其股權劃分出一部分到創始團隊的股權池符合其業績表現要求的前提下,可以每年相應從股權池中獲取一部分,而對于那些離職了或者不符合要求的成員,則無法從中獲得股權。
股權激勵的五種模式
    對于上市公司就是限制性股票和股票期權。對非上市公司尤其是有限公司而言,更加靈活,還有虛擬股、業績股、股票增值權。
A限制性股票
    限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件,獲得的轉讓等部分權利受到限制的本公司股票。限制性股票在解除限售前不得轉讓、用于擔保或償還債務。對有限公司而言,就是限制性股權。給的是股權沒錯,可以分紅,但有限制,比如限售,就像法律上對股份公司發起人和董事、高管減持有限制一個道理,除非期限屆滿解除限售。企業成長的時候,或者企業轉型的時候,相對比較成熟的企業可以選擇限制股的方式。
B期權
    期權就是在一定期限內,給激勵對象一定價格購買公司股權的權利。如果說激勵對象行權了,他就擁有這個公司的一部分股權。期股適合的對象是一些初創期的企業,你的企業處于不同的階段、不同類型,選擇的模式也不一樣。初創期的企業、互聯網企業、科技類企業比較適合做期權。互聯網科技新企業的估值增值非常快,今天給到你的激勵對象是5萬股,明年這個時候他的5萬股就有可能變成50萬的價值,后年這個時候有可能變成500萬的價值。
C虛擬股
    聽著名字就知道虛擬股其實不是股權,雖然激勵對象也得出資購買,但章程上不記載,工商也不登記。它的重點是可以分紅,所以可以理解為一種獎金計算方式,而且和短期、中期獎金不同,它是可以長期獲得收益,所以是長期激勵。既然是獎金,這錢就是企業付出的,不像股權,是市場買單。采用這種方式的,最為著名的就是華為。華為沒有上市,而是把98.6%的股權開放給員工,任正非本人只有1.4%的股權。除了不能表決、出售、擁有股票之外,股東可以享受股票增值的利潤。據說華為已有此類“股東”7萬多人。
D增值權
    增值權就是不給你股權,你不是股東,但是根據約定,你可以賺取增值差價。舉個例子,當這個企業的凈資產只有1000萬的時候,做股權激勵方案可以把1000萬作為一個基數。如果公司明年的價值到了1500萬,會把增值出來的500萬部分拿出來給大家做獎勵,這就是“增值權”。選擇這一類激勵模式的公司一般是一個高增值的企業,或者是以增值作為近期或者遠期目標的企業。在現實當中大家可以看看京東,以估值作為企業長期目標的企業,他們在之前做股權激勵的時候,就是以公司的估值來做的。
E業績股
    業績股是達到一定業績條件就授予激勵對象一定的股份。業績股通常和期股、限制股、虛擬股、增值權綜合在一起使用。公司相對比較成熟,發展到一定階段的,或者以業績作為明確目標的企業適合來做業績股的激勵。可以現金做激勵,可以拿實股,也可以拿虛擬股。 股書 一度天使
    股權激勵之所以能夠產生作用,無外乎是其帶來的可期待利益。這種利益的實現,必然以公司的做大做強,公司估值的不斷攀升為基礎。如果公司的發展前景不明朗,公司創始人能力有限、無法獲得員工認同感和信任度,這種附帶于股權激勵之上的經濟利益必定會成為永遠“吃不著的胡蘿卜”。通過合理科學的股權設計,有助于企業走得更長遠、更健康。

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