中国福彩网2017064
中国体育彩票快三开奖 中国福利彩票36选7 中国体彩福彩双色球 中国体彩大乐透2007走势图 中国足球彩票胜负彩16156期开奖 中国福利彩票加奖2016 中国体育彩票36选7走 中国福利彩时时彩 中国队vs沙特 中国vs瑞典 中国彩吧3d 中国体育彩票大乐透后区和值 中国竞彩网站 中国福利彩票投注时间 中国福彩时时彩计划

人員冗余VS人員不足哪個風險大

2019-07-30 09:35:39 來源: 人力資源報 條評論

  核心提示:

  對企業來說,人員冗余的風險大還是人員不足的風險大?這的確是個問題,也是企業常常陷入兩難境地的一個問題。在企業中,很難真正實現人員供需平衡的理想狀態,總是在冗余和不足的狀態中徘徊。人員的供給大于需求,即為人員冗余;當人員供給小于需求時,即為人員不足。人員冗余會直接造成企業的人力成本增加,降低人員工作效率,也容易造成工作氛圍懶散。人員不足會制約著公司的經營發展和戰略實現。那么對于兩者風險,孰輕孰重?
案例
    老板和員工是兩個完全不同的“生物體”,一個來自火星,一個來自地球,而HR就是他們的調和者。老板希望員工多干活少拿錢,員工希望少干活多拿錢;老板希望以最少的錢招最好的人,員工希望錢多事少離家近;他們二人不可調和的需求,可為難了一批HR從業者。
    張玲,剛跳槽到新東家任職HRM,全面負責人力資源工作。入職后,她首先做的就是摸清公司的人員結構和招聘需求。
    在和各負責人一輪訪談下來后,她發現了一個問題,很多部門都在抱怨現有的人員編制已滿足不了業務發展,人員不足影響了本部門的運轉。一邊是是公司每個月的高績效目標,一邊是人力資源管理部門不給招新人補充。
    據張玲了解,公司的業績和利潤是越來越好的,但為什么前人事經理要卡著人力成本不給招聘呢?原來,這家公司的CEO在外面上了財務經營的管理課程,從財務角度出發制定了公司的招聘策略:招人,寧可少招不能多招。多招1個,就是企業多增加了成本,減少了利潤。
    張玲哭笑不得,這種方法在當下是減少了人員成本,但不做人員儲備、不做后備培養,會制約公司未來的發展步伐。從張玲公司的問題,再引申一下,即是每個企業都會面對的問題,到底是人員冗余的風險大還是人員不足的風險大?
常規思維:供需很難平衡
    HR做人力資源規劃時,有一項工作叫人員配置規劃,具體指確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構。從理想角度出發,HR們都期望能通過一系列的工具和方法,定出最合適的人員數量,保證供需平衡,不多不少剛剛好。
    然而現實卻給理想重重一擊。一個蘿卜一個坑,企業有多少崗位配多少人,可有人突然離職了誰頂上去?業務猛烈爆增了,上哪去找精通業務的人?公司有新項目,卻因為找不到人黃掉了?
    為此,HR會傾向于在人員招聘時,在剛剛好的基礎上多給一點編制。比如,公司組建一個新媒體部門,按照工作內容權限劃分后,基本配置為10人。當實際招聘組建時,招聘的人數可能會為11人或12人。這多出來的編制即為替補和后備人員,從而保證整個部門的正常運行。
    這就是人力資源管理中的冗余設計原則,在選人、用人、留任過程中要留有充分的余地,保持一定的彈性,當某一決策發生偏差時,好留有糾偏和重新決策的余地。
企業層面:冗余后只能裁員
    從冗余設計原則來看,是否可以認為人員冗余是正常的,而人員不足才是風險最大的呢?在這里,先給大家看一組由獵云網公布的2019年裁員數據:京東裁員約1.2萬人、騰訊裁員管理層員工約200名、網易裁員30%-40%、甲骨文中國裁員約900人、滴滴出行裁員15%、西門子全球裁員2700人、科大訊飛優化30%正式員工......
    客觀來看,企業都在摒棄臃腫的組織結構,進行組織優化和重組。很多企業在發展過程中,嚴格的遵循著冗余設計的原則,不懂變通,在往下推的過程中會變形的厲害。隨著業務的增多,“企業病”也越來越明顯,本來一個人能干的活安排一個小組,一個小組能處理的事情安排一個部門,甚至出現一個部門3個員工、4個領導的滑稽局面。
    工作忙不開,招人;有新的工作任務,招人;有人要離職了,招人。久而久之,打著分工明確的旗號把組織填充的臃腫不堪。
    因此,企業會選擇裁員。而裁員的背后說明,企業部分人員是存在冗余的,這種冗余牽制了公司的發展,不得不進行清理。
人員層面:戰略性儲備很必要
    只要有人的地方,就有江湖。不管是規模上萬人的大公司,還是團隊十幾人的小公司,有高手就有庸才,有勝利者就有失敗者。他們中有人為名利,為權勢,為榮譽,有人為個人推崇的目標,為組織的至高利益,而這些也扎根于我們的企業里。
    把企業的人員分為5大類。“人渣”:負能量爆棚,工作中各種抱怨發牢騷,喜歡挑事情搬弄是非。
    人員:只做自己的分內事,不求上進,不愿學習。
    人手:你讓他做什么他做什么,有很好的執行力。但缺乏主動性和創造性。
    人才:有能力,有責任心,發自內心的工作,能和公司一起學習和成長。
    人物:高內驅力,把工作當成自己的事業,全力以赴。
    從人員的層面來回答開篇的問題,不管是冗余還是不足,我們得確定一個前提:企業中的人員是屬于哪一類的?
    如果說冗余的都是“人渣”、人員、人手,對企業來說除了風險還是風險。在判別是冗余還是不足時,我們一定要區分不同類型的人員。五中不同類型的人,在公司團隊中占的比例,會決定著公司未來能走多遠。
    對于“人渣”,我們一定要全部揪出來清理出團隊;對于人員,我們通過培訓引導,改變不了的就替換掉;對于人手,他們的執行力可以做基礎的工作,可以放在基層崗位上,不能重用;對于人才,在公司成本能接受的范圍內,越多越好;對于人物,每個公司有幾個就好了,太多了駕馭不了。
    除了人員分類外,這個問題還因崗不同,需要按照崗位分類來看。對企業生存和發展至關重要的關鍵崗位上的人員,例如核心的技術人員、核心的營銷人員等,例如航空公司的機長。這一類人員屬于一旦缺失會對企業的正常運轉造成極大影響的,會產生極大的風險,所以配備策略就應該是寧可有冗余,也不能不足。而對于企業基層員工,這類人員假如不足,可能會對當期經營業績、服務質量、運營效率產生一定影響,但這種影響是相對較小、變化較慢的。此時,是冗余的風險大還是不足的風險大,就需要分析投入產出比,即通過減省人員所節約的成本是否與對業績的影響匹配?人員冗余所帶來的成本增加是否會相應對業績有幫助?
    人員需求會出現季節性波動的員工。例如有些企業可能在夏季需要大量的員工,但冬季就不再需要;對這一類人員,屬于需要的時候如果不足則風險較大,不需要的時候冗余的風險較大。應對策略就應當是,保留核心骨干,其他員工做好儲備,以動態的人員配備應對風險。
    通過以上分析,可以看出,人員冗余和人員不足都會給企業帶來風險。企業非常有必要將人力資源效率審計及戰略儲備分析作為兩項常規性工作,在人力成本可控的前提下,通過戰略性儲備規避人員短缺給企業帶來的風險。
規避風險 把握兩大原則
    有的公司在用人時,為了避免冗余或不足,常常會選擇1個崗位兼任2個崗位的工作或1個人干2個人的活。這種做法確實能降低人工成本,但卻沒有給員工留出成長和學習的空間。從表面看是最大程度的征用了員工的工作時間,但員工的效率和潛能能發揮出多少呢?當員工把所有的時間都用來干活了,那請問他的學習和成長空間在哪呢?
    因此,在做人員供需配置時,我們要把握兩大原則。
第一原則 識別關鍵人員
《重新定義人才》的書中提到一個觀點“將A類人才放在A類崗位上為A類客戶服務”。
    HR識別關鍵人員的首要步驟就是找出公司的關鍵崗位。每一個關鍵崗位,選擇人員冗余的機制,確保這個崗位不會因為某一個的變動流失造成無法運轉,這對應到人力資源工作中就是要做好后備隊伍的建設與培養。
第二原則預測不確定需求
    在人才供應方面,要做好預測工作,結合戰略規劃和業務發展,預測在未來的一段時間內,公司需要怎樣的人才,他們需要具備哪些能力和潛質,是通過外部招聘還是內部培養的方式。
    對于人才供給,最終能達成的狀態是“確保有合適的人在正確的時間出現在恰當的位置”,不僅僅是通過大量儲備來滿足人員不足,最后又造成人員大量冗余成本浪費。其實要想達成這兩者之間的平衡,HR的聚焦點就不應該僅僅是短期的某些儲備、裁員行為,而更應該放在人才建設的核心上——整體的人才梯隊建設。 林子姝王亞平

今日熱點

編輯推薦

中国福彩网2017064
中国体育彩票快三开奖 中国福利彩票36选7 中国体彩福彩双色球 中国体彩大乐透2007走势图 中国足球彩票胜负彩16156期开奖 中国福利彩票加奖2016 中国体育彩票36选7走 中国福利彩时时彩 中国队vs沙特 中国vs瑞典 中国彩吧3d 中国体育彩票大乐透后区和值 中国竞彩网站 中国福利彩票投注时间 中国福彩时时彩计划
爆仓能爆赚钱吗 癸花宝典三肖六吗免费期期准 AG疯狂马戏团技巧 时时彩龙虎和精准计划 足球滚球真的赚钱吗 六肖研究技巧 神奇宝贝绿宝石抓神兽 腾讯分分彩定位胆分析 真人扑鱼游戏赢钱 广东11选五免费计划